很多HR都會(huì)遇到時(shí)這樣一個(gè)困惑：每天要處理的事務(wù)性工作太多，所以每天基本上都是圍著辦公桌轉(zhuǎn)，長此以來，他發(fā)現(xiàn)與各部門的隔閡越來越深了，而且很多問題由于不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，造成一些怨氣也漸漸多起來了，同時(shí)也會(huì)有一些人覺得人力資源部很少真正能幫大家解決工作中確實(shí)需要及急需解決的東西，漸漸輕視人力資源的價(jià)值。 長此以往，部門鄰里間的關(guān)系也就如住在樓層里的居民們一樣，由于很少互通往來，所以也就形成了同住一層樓，不識(shí)一層人的局面。所以自身感到十分苦惱與失落，于是不停地在懷疑個(gè)人的能力問題。 其實(shí)坐在辦公...

21世紀(jì)是創(chuàng)新的世紀(jì)，人才是創(chuàng)新的根本。面對(duì)企業(yè)發(fā)展遇到的瓶頸，引進(jìn)高素質(zhì)人才，往往是企業(yè)獲得突破性的發(fā)展的一個(gè)必要手段。然而現(xiàn)狀是很多企業(yè)在面對(duì)人才短缺的情況，一方面求賢若渴而另一方面卻又找不到合適的人才。 這種人力資源缺乏的現(xiàn)狀是普遍的，直接的影響是企業(yè)無法高效運(yùn)轉(zhuǎn)，長遠(yuǎn)來看這種人才的缺位也必將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，無法維持長期平穩(wěn)增長。 處于發(fā)展期中的企業(yè)對(duì)人才的需求度最高，這些企業(yè)正處于業(yè)務(wù)擴(kuò)張、機(jī)構(gòu)壯大的時(shí)期，需要大量的優(yōu)秀員工來保證高速的增長，同時(shí)也需要引進(jìn)高端人才來搭建和完...

目前，在人力資源專業(yè)上，最大的兩個(gè)挑戰(zhàn)：一是缺乏指向性，人力資源的選用育留活動(dòng)不能承接戰(zhàn)略，不能推動(dòng)經(jīng)營，是HR們的自嗨；二是缺乏專業(yè)性，好像越來越成為玄學(xué)，聞味道、憑手感、造氛圍……越來越像是巫醫(yī)。一個(gè)專業(yè)如果不能帶來經(jīng)營結(jié)果，這是可以忍受的，看起來很高大上就是了；但一個(gè)專業(yè)如果不能數(shù)據(jù)化，那么，其在每分每秒都要面臨挑戰(zhàn)。人力資源一直是一個(gè)非數(shù)據(jù)化的專業(yè)。這些年，無論是HR自己，還是北森這類的優(yōu)秀服務(wù)商，都在致力于解決這個(gè)問題。這里，我談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)。01 HR數(shù)據(jù)為何重要？首先，商科就是可以數(shù)據(jù)化的，以...

近年來，企業(yè)文化已經(jīng)成為眾多企業(yè)、眾多管理者所追逐的熱詞，只不過，有些人領(lǐng)略了時(shí)髦的真諦，把企業(yè)文化做成了風(fēng)景，有些人則追上了感冒，甚至追成了腦炎。 今天，我們就聊一聊企業(yè)文化。 一、什么是企業(yè)文化？ 什么是企業(yè)文化？ 乍一問，這個(gè)問題似乎根本不是問題，“文化”么，誰還不懂那么一點(diǎn)？但你想讓人給它一個(gè)明確的定義，又鮮有人能做得到，至少是沒多少人思考、總結(jié)過。 要想知道什么是“企業(yè)文化”，先得了解“文化”的含義?！冬F(xiàn)代漢語詞典》給出的解釋是，“人類在社會(huì)歷史發(fā)...

互聯(lián)網(wǎng)大廠一直是大家向往之地的原因之一，就是高薪酬。2022年，盡管疫情肆虐，但各大廠的年終獎(jiǎng)也是非常可觀的。據(jù)脈脈上相關(guān)員工爆料，騰訊年終分為6個(gè)月、9個(gè)月、14個(gè)月、30個(gè)月等幾個(gè)Level；字節(jié)研發(fā)3個(gè)月年終，產(chǎn)品6個(gè)月年終；阿里3個(gè)月、5個(gè)月、6個(gè)月年終均有……按理說，強(qiáng)激勵(lì)必然帶來員工滿意，但有意思的是，強(qiáng)激勵(lì)下的大廠內(nèi)依然有不少員工發(fā)出吐槽。這是為什么呢？至于那些家底不夠厚的小廠，就更是在激勵(lì)問題上雞飛狗跳了。01 激勵(lì)設(shè)計(jì)千瘡百孔吐槽1：績效考核隨意打，獎(jiǎng)金“打水漂”。薪酬必然與績效考核掛鉤，...

面試是職場每個(gè)人都會(huì)經(jīng)歷的，而自我介紹也是面試中必不可少的環(huán)節(jié)，那么，面試中的自我介紹有哪些要注意的事項(xiàng)呢？來看獵頭公司帶來的詳細(xì)介紹——　　1、問候語簡單明了　　進(jìn)入面試后，一般簡單的一句“你好”就夠了。打招呼時(shí)，聲音洪亮，言語清晰，言語自然流暢。盡量不要顯得太僵硬?！　?、控制時(shí)間　　一般情況下，自我介紹1.5-2分鐘為宜，重點(diǎn)信息突出，語言見解簡潔。　3、突出重點(diǎn)，揚(yáng)長避短　　在自我介紹環(huán)節(jié)，面試官一定要突出重點(diǎn)，尤其是與職位相關(guān)的工作經(jīng)歷。對(duì)于學(xué)歷較差、沒有相關(guān)崗位社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的面試官，應(yīng)盡量弱化這...

中小家族企業(yè)人才流失的原因溫州SD有限公司出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象，實(shí)際上是很多中小家族企業(yè)曾經(jīng)或正面臨的問題。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，企業(yè)的正常人才流動(dòng)率應(yīng)保持在15%左右。然而，不少中小家族企業(yè)的員工流動(dòng)率高居30%以上，在一定程度上將阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，結(jié)合企業(yè)發(fā)展特定的背景，分析中小家族企業(yè)人才流失的深層次原因，對(duì)同類企業(yè)會(huì)有參考作用。1.家長制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，內(nèi)外人才管理有別中小家族企業(yè)主往往是集所有權(quán)、管理權(quán)和決策權(quán)于一身。企業(yè)主以權(quán)威和專制，使公司得以起步和發(fā)展壯大，但也必然導(dǎo)致家長制作風(fēng)：任人唯親、控...

只要你愿意總結(jié)，一生中，總有很多美好的事情值得你回味無窮。        2000年畢業(yè)，到現(xiàn)在差不多15年職場生涯，從最開始跨專業(yè)做人力資源管理的懵懂無知，到逐步成長，得到很多人的認(rèn)可和賞識(shí)，到進(jìn)入咨詢行業(yè)，成為公司合伙人，期間經(jīng)歷了很多，也收獲了很多。總結(jié)下來，支撐自己一路走來的東西最核心的是四個(gè)理念，分別是“白紙理論”、“邊閱讀邊發(fā)表理念”、“績效管理是管理者的圣杯的論斷”以及“挖10個(gè)洞不如打一口井的自我成長理念”。      &...

清朝龔自珍詩云：“九州生氣恃風(fēng)雷，萬馬齊喑究可哀。我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，其意是冀望清廷破格重用人才。所謂“破格”，無外“唯才是舉”四個(gè)字。關(guān)于用人，國人自古極為推崇唯才是舉，古今文人騷客所著文章亦多據(jù)此點(diǎn)墨，但多為憤憤不平之詞，尤以“不為五斗米折腰”的杜甫為甚。史家評(píng)論歷代君王昏賢時(shí)，亦多持“唯才是舉”為尺，而論及世替興衰時(shí)，亦多以“唯才是舉”為因果。無論古時(shí)或今日，無論治國或治業(yè)，“唯才是舉”似乎已為眾人的共同主張，其亦貌似成為管理工作的鐵律。 　　然，五千年中華歷史長河中，卻有兩人...

中國人力資源研究專家胡華成說互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，乃是人的一場革命。人的才能以及價(jià)值創(chuàng)造發(fā)生最為激烈的變革，在互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用下，個(gè)體的價(jià)值創(chuàng)造影響力可以被無限放大，基層員工可以產(chǎn)生重大價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。 微信就是來自于騰訊的非核心部門，一個(gè)非核心部門借助商業(yè)模式的創(chuàng)新可能會(huì)使整個(gè)企業(yè)直接發(fā)生巨大的變革。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始由核心向非核心開始轉(zhuǎn)變，這也映射出了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代“小人物創(chuàng)造大價(jià)值”成為一種常態(tài)。 小人物創(chuàng)造出的巨大價(jià)值與企業(yè)構(gòu)建的組織化數(shù)據(jù)以及平臺(tái)有密...